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11. Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional en el ámbito de la UE y el EEE ("Impatriación")

11.1 Desplazamientos temporales o contratación local

Con carácter general, los trabajadores extranjeros que sean desplazados temporalmente a España pueden mantener el contrato de trabajo suscrito en el país de origen.

Tanto el Reglamento nº 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I), como el artículo 10.6 del Código Civil, permite a las partes elegir el derecho aplicable, salvo en aquellas materias indisponibles bajo el derecho laboral español.

La Ley 45/1999, de 29 de noviembre, establece que en determinados desplazamientos temporales deberán respetarse una serie de condiciones mínimas de trabajo.

Esta normativa es de aplicación a desplazamientos efectuados por empresarios de países de la Unión Europea, así como del Espacio Económico Europeo (formado por los países de la Unión Europea, Noruega, Islandia y Liechtenstein) en el marco de una prestación de servicios transnacional, por un período limitado de tiempo, entendiéndose por tal los desplazamientos producidos:

  • Dentro de la misma empresa o en el seno del grupo de empresas.
  • En virtud de contratos de prestación internacional de servicios.
  • Por una ETT para la puesta a disposición de trabajadores a una empresa usuaria en España.

Excepcionalmente, se excluyen de su ámbito de aplicación los desplazamientos de trabajadores durante los períodos formativos y aquellos desplazamientos cuya duración sea inferior a ocho días, salvo que se trate de trabajadores de ETT.

Las condiciones mínimas de trabajo que dichos empresarios de los países referidos deberán garantizar de conformidad con la legislación laboral española y, con independencia de la ley aplicable al contrato de trabajo, se refieren a: (i) tiempo de trabajo; (ii) cuantía del salario (la cual será como mínimo la del salario previsto en disposición legal o reglamentaria o convenio colectivo para el mismo puesto); (iii) igualdad de trato; (iv) trabajo de menores; (v) prevención de riesgos laborales; (vi) no discriminación de los trabajadores temporales y a tiempo parcial; (vii) respeto a la intimidad, a la dignidad y libre sindicación, y (viii) derechos de huelga y reunión. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores desplazados a España tuviesen reconocidas condiciones más beneficiosas en su país de origen, en cuyo caso regirían las mismas.

Se prevé, asimismo, que dichos empresarios deben comunicar el desplazamiento a la autoridad laboral española antes del inicio de la prestación de servicios y con independencia de su duración (salvo para desplazamientos inferiores a 8 días), designando un representante en España. Esta comunicación se debe realizar por la empresa extranjera desplazante, ante la autoridad de la Comunidad Autónoma donde vaya a prestar servicios el empleado desplazado2 (se encuentra pendiente la creación de un registro electrónico central de comunicaciones). El contenido básico de esta comunicación es: la identificación de la empresa desplazante y la destinataria, la identificación del trabajador, la fecha de inicio y la duración prevista, y la identificación del supuesto concreto de desplazamiento.

Además, existe la obligación de tener disponible en el centro de trabajo donde preste servicios el desplazado la siguiente documentación traducida al español o lengua cooficial en el lugar donde radique dicho centro: los contratos de trabajo o elementos esenciales del contrato; los recibos de salario y los comprobantes del pago a los trabajadores; los registros horarios que se hayan efectuado, con la indicación del comienzo, el final y la duración de la jornada de trabajo diaria; la autorización para trabajar de los nacionales de terceros países conforme a la legislación del Estado de establecimiento.

Finalmente, los empresarios tienen la obligación de notificar a la autoridad laboral española de los daños para la salud de los trabajadores desplazados que se hubieran producido con ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute en España.

La normativa sobre infracciones y sanciones en el orden social tipifica una serie de conductas relacionadas con esta cuestión. Así, constituyen infracciones leves los defectos formales de la comunicación de desplazamiento de trabajadores a España o no informar de los accidentes leves de trabajo y enfermedades profesionales de los empleados desplazados; mientras que se considera infracción grave la presentación de dicha comunicación con posterioridad al inicio del desplazamiento, no tener disponibles los citados documentos durante el desplazamiento, no comunicar a la autoridad laboral los accidentes graves, muy graves o mortales de los empleados desplazados o no cumplir con el requerimiento de la Inspección de presentación de documentación o presentar algún documento sin traducir. Constituye infracción muy grave la ausencia de esta comunicación, así como la falsedad o la ocultación de los datos contenidos en la misma.

Asimismo, se consideran infracciones administrativas las derivadas del incumplimiento de las condiciones mínimas de trabajo antes referidas, que se encontrarán tipificadas conforme a las sanciones aplicables a empleadores españoles.

Cuando no se trate de un desplazamiento temporal, sino que la prestación de servicios en España tenga vocación de permanencia, el empleador suscribirá un contrato de trabajo con el trabajador conforme a la normativa española (“contratación local”). Las empresas extranjeras sin establecimiento en España pueden realizar contrataciones locales sin necesidad de constituir una sociedad española. La empresa extranjera, no obstante, tendrá que seguir los pasos indicados en el apartado 10 anterior, Cuestiones prácticas a tener en cuenta para la constitución de una empresa en España, pero referidos a la empresa extranjera.